Integração em DAOs | DAO Talks
Um método de três etapas para uma integração mais transparente
Prezada Nação Bankless,
No post de hoje, trazemos mais um artigo da brilhante Samantha Marin, uma das melhores escritoras da Bankless DAO, que agora produz um conteúdo riquíssimo em seu próprio newsletter, onde garimpamos uma questão essencial: o processo de onboarding.
A integração pode ser uma barreira enorme para os entrantes da Web3: familiarização com o conteúdo, entender a descentralização, compreender os fluxos de trabalho… tudo isso em inglês, uma barreira enorme por si só!
Através de processos de integração (onboarding), DAOs exploram os melhores caminhos para captar e reter talentos nessa nova fase da internet.
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- Danko
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Integração em DAOs: um método de três etapas para uma integração mais transparente.
Autora: Samantha Marin
Tradução, revisão e formatação: Guilda de Escrita da Bankless BR DAO (JowJow, bettercallvictor e Danko8383)
Eu fui uma caça talentos para a BanklessDAO por alguns meses neste outono. Por cerca de 10 horas semanais, conheci novos membros interessados em escrever, editar e também construí um processo de onboarding (integração) para o meu grupo. Eis o que observei:
A taxa de retenção de pessoas com duração superior a algumas semanas foi provavelmente cerca de 5%. Além das baixas taxas de retenção, vi muito medo e incerteza nos novos membros. As pessoas não conseguiam encontrar as informações que precisavam e, muitas vezes, as informações estavam desatualizadas quando eram encontradas. Mover-se com confiança pela DAO era algo que apenas membros experientes da DAO podiam fazer - os novos membros eram tímidos e inseguros.
Neste artigo, vou explorar um método pelo qual novos colaboradores da DAO podem sair de um fluxo de integração com confiança e conhecimento - duas qualidades preciosas no espaço DAO. As DAOs podem fornecer isso concentrando-se na transparência em seu onboarding - mostrando aos novos membros todos os lados da organização antes que eles entrem de cabeça.
Acredito que as DAOs precisam de um sistema de integração transparente e autoconsciente, no qual os colaboradores possam aprender e ter experiências introdutórias em três importantes categorias: propósito, governança e social. Elas podem fazer isso por meio de um “método de três peneiras”.
As DAOs podem fornecer uma integração autoconsciente que economize tempo, tanto para a DAO (com os novos colaboradores obtendo as informações de que precisam antecipadamente, para que possam começar a contribuir imediatamente), quanto para os novos colaboradores (para que eles não precisem buscar informações ou ficar abandonados e confusos). Isso pode ser feito através de três “peneiras”, ou filtros, nas quais há duas opções: auto-selecionar para continuar ou auto-selecionar para sair da DAO. A chave é a autoseleção: como novo colaborador, você tem o poder do conhecimento e da escolha. Ninguém está te expulsando ou te dizendo se você se “encaixa” nesse processo de três peneiras. Em vez disso, você está testando a DAO e fazendo sua própria escolha autoconsciente.
No momento em que um colaborador passa por cada peneira, ele entra na DAO confiante e experiente. Por outro lado, a DAO recebe colaboradores que realmente querem estar na DAO e sabem o básico de como encontrar seu caminho dentro desse novo ambiente.
1. Novos colaboradores entram no fluxo.
2. A equipe de integração recebe os novos colaboradores e explica o processo que eles estão prestes a iniciar. A equipe de integração organiza e facilita todo o processo de três peneiras - eles são uma equipe central na DAO.
3. Peneira 1: Educação e discussão sobre o propósito, os princípios, os valores, a missão e as suposições básicas.
Os colaboradores aprendem porque o trabalho é feito. A equipe de integração se reunirá com os novos colaboradores para compartilhar o propósito mais profundo da DAO e abrir espaço para a discussão (afinal, o propósito nunca é definitivo para a eternidade - ele evolui com a DAO). Ao conhecer o propósito e os ideais da DAO, os colaboradores entram na primeira peneira: continuar ou sair? Os colaboradores que desejam ficar - provavelmente aqueles que consideram o propósito atraente - passarão para a próxima peneira.
4. Peneira 2: Educação e discussão sobre o sistema operacional da DAO, processos de governança, como os colaboradores trabalham juntos e práticas de gerenciamento (se auto-gerenciado ou uma forma de hierarquia tradicional).
Os colaboradores aprendem como o trabalho é feito. Os principais processos de governança e os fundamentos do sistema operacional são compartilhados e discutidos nessa etapa. A discussão, novamente, é fundamental: nada é imutável no mundo humano. Tempo para a próxima peneira: novos colaboradores podem decidir se estão fora dessa etapa e seguir para outra DAO se eles julgarem que a maneira como a DAO funciona e governa não é uma boa opção.
5. Peneira 3: Integração da equipe e da comunidade sobre as práticas.
Os colaboradores aprendem quem faz o trabalho e como o trabalho em equipe é feito no dia-a-dia. Novos colaboradores escolhem a equipe/comunidade em que provavelmente ingressariam ou estão interessados em ingressar - um escritor pode ingressar em uma guilda de escritores ou em uma equipe de informativos. Compreender o propósito individual da equipe e como ele se relaciona com o propósito maior da DAO é um componente chave dessa etapa. Novos colaboradores serão recebidos pelo olheiro de talentos da equipe e terão uma melhor compreensão de como é o dia-a-dia dessa equipe/comunidade. Essa é a última etapa em que os contribuidores podem decidir ficar ou não.
6. A decisão de ficar após as três “peneiras” significa que o colaborador está vinculado à DAO. Dessa forma, novos colaboradores chegam à DAO com o conhecimento e a experiência nessas três áreas, que irei expandir no final:
• Propósito
• Governança
• Social
A Equipe de Integração deve orientar os novos colaboradores ao longo desse processo e responder às perguntas. Ela também deve facilitar a educação e ajudar o olheiro de talentos da equipe/comunidade a prover a integração interna na equipe. Ninguém “expulsa” ninguém durante esse processo - essa é apenas uma maneira transparente para os novos colaboradores entenderem e discutirem alguns aspectos chaves da DAO e conhecerem as ferramentas necessárias para serem bem-sucedidos (ou pelo menos saberem onde encontrar essas ferramentas) antes de se tornarem um membro regular.
Peneira 1: Compartilhe o “porquê” do trabalho da DAO e enfatize o ajuste de propósito em detrimento do ajuste de cultura
Na primeira peneira, garantimos que os colaboradores entendam o propósito e a visão da DAO e queiram trabalhar nos limites do propósito
A primeira peneira é quando os colaboradores aprendem e discutem o propósito da DAO.
Cada DAO deve ter um propósito, e princípios derivados dele, que serve como um fator aglutinador da organização descentralizada. Uma peneira para o propósito deve assegurar que os novos colaboradores entendam os princípios básicos e o propósito da DAO. Isso também serve como um mecanismo de unificação. Se a comunidade estiver muito fragmentada em suas crenças, ela também estará fragmentada em tudo. Desde o primeiro dia, um entendimento comum de quais são esses princípios e valores (e um entendimento de que eles evoluirão ao longo do tempo e estão sempre em discussão) é uma prática essencial de integração.
Para ser clara, o propósito dessa peneira não é encontrar “ajuste cultural”. Esse é o passo onde os colaboradores aprendem sobre as razões de ser da DAO e podem decidir se querem trabalhar com a visão apresentada.
Organizações Teal (planas, auto-gerenciáveis, descentralizadas, transparentes, centradas em um propósito) dedicam tempo para treinar novos contratados nos princípios, valores e premissas da organização. O ajuste do propósito é tudo, porque não tem nenhum gerente dando direções a você. “A maioria das organizações Teal gastam muito tempo durante o processo de recrutamento informando os candidatos sobre os valores da organização para determinar se há um bom ajuste cultural”, conforme o Reinventando Organizações Wiki. Em uma DAO, acredito que o “ajuste do propósito” é mais importante que o “ajuste cultural”. Se você se alinhar ao propósito, estará se alinhando com o aspecto mais importante da DAO. É importante ter uma variedade de pontos de vista dentro da DAO, mas todas essas visões devem estar vagamente alinhadas com o propósito da DAO.
Táticas para testar:
Um membro da equipe de integração pode articular as crenças e valores básicos da organização para os novos colaboradores. Os novos colaboradores podem questionar e propor desafios, estimulando um diálogo saudável para explorar essas crenças e ideias.
Os integradores podem perguntar para os novos colaboradores sobre seus objetivos na organização e quais aspectos do propósito ressoa neles. Após, mais discussão.
O integrador pode compartilhar sua própria história de como os propósitos e princípios da DAO ressoam nele, dando um elemento mais humano ao processo.
Os novos colaboradores podem discutir as suposições básicas da DAO sobre o lado mais humano e compartilhar exemplos e ideias sobre o porquê disso.
Peneira 2: Compartilhar “como” a DAO trabalha e a vida diária
Na segunda peneira, nos asseguramos que os colaboradores saibam como funciona a DAO em termos de prática de trabalho diário, responsabilidades de governança, sistema operacional e como será o seu dia-a-dia.
Peneira 2 é quando os colaboradores têm uma melhor ideia de como o dia-a-dia se parece enquanto são cumpridos o propósito e a missão da DAO
Organizações Teal gastam mais tempo na integração que outros tipos de organizações porque elas precisam treinar o novo colaborador no ambiente de trabalho, não apenas no trabalho em si. De acordo com o Reinventando Organizações Wiki, “O centro do processo de integração é uma forma de treinamento que ajuda os colegas a entenderem e a navegarem no novo ambiente que ingressaram”. Navegar é fundamental. Você não precisa de um mapa para mostrar exatamente para onde ir, mas precisa das ferramentas para mostrar como se locomover.
O “como” da rotina de trabalho inclui tópicos para conhecer o propósito e as práticas, o processo de governança, as ferramentas e os recursos (Discord, Notion, Collab.land) e o sistema operacional de toda a organização. Aprendendo e discutindo esses tópicos desde o início, oferecemos aos colaboradores os recursos necessários para entender e navegar na DAO com confiança. Essa é a verdadeira transparência.
Eu gosto da ideia de “caminho das pedras” que o Rafael propôs em “How to DAO 201: Onboarding as Wayfinding”:
Em vez de apenas focar em compartilhar conhecimento e instruções, incluímos novos conceitos relacionados a navegação, ativação e aprendizado.
Em outras palavras, é essencial prover oportunidades para aprender como navegar na DAO, mais que simples instruções. Essa segunda peneira é, em sua essência, apontar o caminho das pedras no sistema operacional.
Táticas para testar:
O novo colaborador pode ter sessões ativas com a equipe de integração sobre como a DAO gerencia o trabalho diário. É totalmente auto-gerenciado ou há alguma forma de hierarquia? Para que serve o fórum e como o utilizo? Como você dá e recebe feedback? O que você faz se a sua função se tornar obsoleta e como encontro uma nova? Como é feita a tomada de decisões?
Como usar as ferramentas da DAO, como o Discord/Slack e a base de conhecimento, como o Notion/Drive. Providenciar maneiras de os colaboradores obterem permissões para qualquer coisa que seja restrita.
Se a DAO usar um sistema de autogerenciamento (sem hierarquia ou gerentes), disponibilizar recursos para os novos colaboradores aprenderem a se auto-gerenciar podem ser públicos e gratuitos (compra de e-books e áudio books da DAO pelos colaboradores também é uma possibilidade).
Uma série de sessões de trabalho educacionais para novos membros sobre tópicos importantes, que não seriam ensinados em um ambiente corporativo tradicional, mas que são fundamentais para o sucesso de uma DAO e organizações não hierarquizadas. (Algumas ideias: como encontrar uma função adequada para o seu perfil, como propor um orçamento, como dar e receber feedback, como pedir ajuda, como tirar folga, como encontrar um propósito maior dentro e fora da organização).
Peneira 3: ”Quem” trabalha na DAO, os “porquês” e o “como” da equipe
Na terceira peneira, o colaborador conhece a equipe/comunidade que pode trabalhar e aprende o propósito único daquele grupo.
A terceira peneira é quando os colaboradores entendem o propósito único da equipe/comunidade que eles talvez trabalhem, assim como quem é quem no grupo.
Aqui é quando a equipe conhece os novos colaboradores e os introduzem em seu mundo. Quando o novo parceiro chega nessa peneira, ele entende o propósito maior e os hábitos de trabalho da DAO. Agora, eles aprendem em detalhes como a equipe trabalha e quais lacunas eles podem preencher caso se juntem à equipe. Eles também criam conexões sociais importantes nessa etapa, porque interagem com pessoas além dos novos colaboradores ou da equipe de integração. Essa é a parte mais prática do processo de integração.
A equipe/comunidade deve ter um integrador interno (olheiro de talentos) que guie o novo colaborador pelo processo de integração da própria equipe. Essa etapa é mais calorosa e ajuda o novo colaborador a se enxergar trabalhando ali. Isso é como um passeio animado pelo escritório e envolve a maior parte da orientação. Conhecer pessoas, aprender sobre funções, ler documentos de governança, participar de reuniões, e ter acesso a canais de comunicação e chats em grupo, são partes importantes nessa etapa. O olheiro de talentos ou a equipe de integração interna conduzirá o novo colaborador e garantirá que ele terá as ferramentas necessárias para encontrar o caminho das pedras e não apenas receber um caminhão de informações.
Essa peneira não é sobre como um colaborador pode encontrar uma função com a qual ele se encaixa (embora isso possa acontecer!). É sobre uma conexão de almas com a sua equipe em potencial. Sharon Bal escreveu para a The Ready em “Hiring Humans, Not Resources” (“Contratando Humanos, Não Recursos”) que o mais importante é “encontrar pessoas que possam contribuir com a organização em sua dinâmica e imprevistos. Uma triagem para alinhamento de propósito e ajustes de valores, os elementos duradouros da organização... Independente das habilidades de um candidato, ele está disposto e consegue contribuir com elas para a organização em um novo e desconhecido contexto?”. Ajuste de propósito e ajuste de alma, não ajuste de cultura ou ajuste de função.
Táticas para testar:
O novo integrante recebe um mentor para orientá-lo e ajudá-lo a aprender a navegar na DAO. O relacionamento continua para além do estágio de “novo membro” e pode ser um relacionamento rico e gratificante na DAO.
O novo integrante embarca na equipe com outros tripulantes, de modo que eles possam se conhecer na equipe.
O novo integrante escolhe uma função que ele tem interesse em aprender e acompanha o titular daquela função.
O novo integrante participa de reuniões, lê canais e tem acesso a fluxos de trabalho e documentos da equipe.
O novo integrante apresenta ideias de funções ou maneiras nas quais ele gostaria de trabalhar na equipe para ajudá-los a alcançar seus objetivos.
O novo colaborador entra na DAO com um profundo entendimento da organização a que está se juntando
Compartilhar conhecimento em uma organização descentralizada é difícil. Esse método garante que os colaboradores terão as principais informações e experiências necessárias de forma antecipada para decidirem se a DAO é adequada para eles.
O novo colaborador ganha conhecimento e tem as experiências introdutórias chave em três categorias: Social, Governança e Propósito.
O colaborador está agora equipado com conhecimento e tem importantes experiências introdutórias nessas três categorias:
Social
Conexões sociais dentro da DAO e uma equipe/comunidade para se juntar
Conexões sociais com outros novos colaboradores passando pelo mesmo processo
A quem pedir ajuda quando precisar
Um possível mentor
Normas de etiqueta social sobre como agir nos canais e reuniões
Governança
Como a DAO governa (de votação a postagens no fórum, conselhos e consenso)
Como a DAO funciona (desde colaborações entre equipes até como o pagamento é definido)
Como a equipe governa (votação em menor escala e tomada de decisão)
Como a equipe trabalha (feedback, ritmos de reunião, rotinas e hábitos)
Como as ferramentas funcionam (Discord/Slack, documentos no Notion ou Drive, práticas de gorjetas no servidor)
Propósito
A missão da DAO, propósito e premissas básicas sobre pessoas e processos
A missão da equipe e propósito dentro do propósito maior da DAO
Ideias e inspiração sobre como o novo colaborador pode iniciar uma jornada para encontrar seu próprio propósito e sua missão, tanto dentro quanto fora da DAO
Esse método das três peneiras é um modelo básico. Os métodos e práticas completas para executá-lo devem ser definidos pela DAO e pelas próprias equipes. Trabalhando a partir de um modelo básico de um processo de integração transparente e consciente, os colaboradores podem reunir o conhecimento e as experiências necessárias para entrar na DAO sem medo e ignorância, mas com confiança e conhecimento.
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Post Original: Onboarding in DAOs: a three sieve method for more transparent onboarding
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